La realtà della gestione di un'azienda sta nel fatto che il numero di dipendenti subirà un cambiamento costante, attraverso assunzioni, pensionamento, licenziamenti o crescita. Comprendendo il tasso di abbandono dei dipendenti e adottando misure per dare impulso all’esperienza dei dipendenti, sarai in grado di migliorare il turnover dei dipendenti nel lungo periodo.
Che cos’è l’abbandono?
L'abbandono dei dipendenti è una metrica che misura il numero di dipendenti che un'azienda perde nel tempo. Il turnover può avvenire per una moltitudine di motivi come il pensionamento dei dipendenti, la ricerca di altre opportunità di lavoro o l’abbandono a causa di infelicità all’interno dell’azienda.
Perché è importante comprendere l’abbandono?
Comprendere l’abbandono può aiutarti a mantenere dipendenti produttivi e clienti fedeli. Monitorando i tassi di abbandono nel tempo, puoi capire se gli abbandoni stanno aumentando o diminuendo e persino anticipare potenziali problemi. Può anche avere un impatto positivo sulla soddisfazione dei dipendenti e sui costi di reclutamento e formazione.
Qual è il tasso medio di abbandono?
Secondo un rapporto redatto da LinkedIn, il tasso di abbandono medio nazionale per i 12 mesi terminati a giugno 2022 è stato dell’11%. Tieni presente che questi 12 mesi includevano molte persone che tornavano al lavoro dopo la pandemia di COVID-19, quindi i numeri potrebbero essere più bassi del solito.
Tuttavia, è importante comprendere che le statistiche sull’occupazione sono molto diverse a seconda del tipo di azienda e che una media nazionale è solo un punto di partenza. Un’azienda che impiega adolescenti nel loro primo lavoro part-time probabilmente avrà un elevato tasso di turnover dei dipendenti rispetto a un’università con docenti in servizio.
Un basso turnover dei dipendenti è qualcosa che la maggior parte delle organizzazioni cerca. Tuttavia, dovresti anche riconoscere la realtà del tuo settore e puntare a un tasso di turnover che abbia senso.
Che cos’è un tasso di turnover dei dipendenti sano?
Non esiste un livello unico adatto a tutti per un buon tasso di turnover dei dipendenti. Tuttavia, a meno che la tua azienda non si trovi in un settore come l’ospitalità, dove l’abbandono è solitamente più alto, puntare a un tasso di turnover del 10% o meno è un buon obiettivo.
Tipi di turnover dei dipendenti
I dipendenti lasciano le aziende per molti motivi, quindi non tutti gli abbandoni sono negativi o indesiderati. Continua a leggere per saperne di più sui diversi tipi di turnover dei dipendenti.
Turnover volontario
Quando un dipendente sceglie di lasciare un lavoro, questo è noto come turnover volontario e può avere un impatto finanziario importante. Secondo il sito di ricerca di lavoro Zippia, nel 2022 il turnover volontario dei dipendenti è costato alle aziende oltre 1 trilione di dollari.
Turnover auspicabile
I dipendenti spesso attraversano cambiamenti nella vita che portano alla loro decisione di lasciare.
- Pensionamento: i dipendenti che vanno in pensione di solito vanno via in buoni termini con l’azienda e i loro colleghi, aumentando il morale generale dei dipendenti. L’abbandono da pensionamento può anche creare opportunità di promozione interna e avanzamento di carriera per gli altri.
- Motivi personali: un dipendente può lasciare il posto di lavoro per concentrarsi sulla famiglia o perché si sta trasferendo in un altro luogo.
Turnover indesiderato
Il turnover volontario indesiderato si verifica quando i dipendenti scelgono di lasciare un’azienda per un nuovo ruolo. In genere è più costoso per le aziende perché spesso può comportare la perdita di dipendenti ad alte prestazioni.
- Dimissioni: avere dipendenti di talento e produttivi che decidono di dare le dimissioni non è mai un bene. L’abbandono volontario è una realtà di ogni attività. Dando un’occhiata al numero di dipendenti che lasciano l’azienda e al motivo per cui decidono di smettere, potrai ottenere dati preziosi.
- Assunzione da parte un concorrente: quando un’azienda perde un dipendente di talento a causa di un’attività concorrente, il dipendente può portare con sé conoscenze, competenze, idee e contatti importanti che potrebbero avvantaggiare il concorrente e danneggiare l’azienda. Potrebbe anche verificarsi una perdita di produttività, qualità e innovazione a causa dell’interruzione del team e del flusso di lavoro causata dall’abbandono del dipendente.
Turnover involontario
Il turnover involontario si verifica quando un datore di lavoro sceglie di licenziare un dipendente. Può avere un impatto negativo sull’organizzazione, come un aumento dei costi, una diminuzione del morale, una minore produttività e un maggiore rischio di cause legali. Pertanto, è importante monitorare e gestire il turnover involontario in modo efficace.
Turnover auspicabile
Non tutti i dipendenti saranno eccellenti, quindi è attribuibile alla gestione delle risorse umane il fatto che i dipendenti talvolta debbano essere licenziati a causa di prestazioni scadenti.
- Risoluzione per giusta causa: occasionalmente, i dipendenti sono coinvolti in comportamenti scorretti, come disonestà, furto, violenza, frode, violazione del dovere fiduciario o violazione della legge o della politica aziendale.
- La risoluzione per giusta causa può aiutare il datore di lavoro a mantenere elevati standard di qualità e integrità, nonché a evitare rischi legali o danni alla reputazione. Il datore di lavoro può anche migliorare il morale e la produttività dei dipendenti rimasti rimuovendo una cattiva influenza o un dipendente con performance basse.
- Scarsa idoneità per l’azienda: un dipendente che non ha motivazione, competenze rilevanti o capacità di svolgere un lavoro di qualità può influire negativamente sull’azienda. Lasciando il lavoro, creano un’opportunità per un altro dipendente di assumere il suo ruolo. Ciò può migliorare il morale e il coinvolgimento dei dipendenti rimasti e persino far risparmiare tempo e risorse all’azienda.
Turnover indesiderato
In molti casi, il turnover dei dipendenti può essere indesiderato sia per il dipendente che per l’azienda.
- Licenziamenti: le aziende possono essere costrette a licenziare i dipendenti per molti motivi, tra cui riduzione dei costi, esuberi di personale, trasferimento o fusione/acquisto.
- Riduzione della forza: a volte un’azienda sceglie di eliminare definitivamente alcune posizioni. Ciò può accadere per vari motivi, come la riorganizzazione, la mancanza di lavoro o la carenza di fondi.
- Pensionamento forzato: in alcuni settori, i lavoratori anziani vengono licenziati per la loro età o altri fattori al di fuori del loro controllo. Il pensionamento forzato può essere illegale, ma vi sono eccezioni per alcune occupazioni che possono richiedere determinati standard di forma fisica o possono influire sulla sicurezza pubblica, come personale militare o piloti aerei. Alcuni datori di lavoro possono offrire pacchetti di fine rapporto o incentivi per pensionamento anticipato ai lavoratori anziani per incoraggiarli a dimettersi volontariamente.
Abbandono interno
L’abbandono interno si verifica quando un dipendente passa da un reparto all’altro. Ciò può essere dovuto a promozione, trasferimento laterale, riassegnazione o riorganizzazione, il che può indicare che l’azienda offre buone opportunità di crescita e sviluppo professionale per i propri dipendenti. Può anche aiutare l'azienda a trattenere i talenti e a ridurre i costi di turnover.
Abbandono demografico specifico
Occasionalmente, alcuni gruppi demografici lasciano un’organizzazione a un tasso superiore rispetto ad altri gruppi. Questo gruppo può essere definito per età, sesso, etnia, orientamento sessuale, disabilità o qualsiasi altra caratteristica demografica. L’abbandono demografico specifico può indicare che l’organizzazione ha un problema di diversità, inclusione, equità o cultura.
Cause di alti tassi di abbandono
Anche se non tutti gli abbandoni sono negativi, un tasso di abbandono troppo alto o che include un turnover eccessivo e indesiderato può avere cause diverse.
Cattive pratiche di assunzione
I dipendenti assunti sulla base di descrizioni del lavoro fuorvianti o imprecise possono riscontrare una discrepanza tra le loro aspettative e la realtà della posizione. Possono scoprire che i loro ruoli sono diversi da quelli per cui hanno presentato domanda o che le loro responsabilità non sono in linea con i loro interessi o punti di forza.
Scarsa gestione
I dipendenti che hanno manager non di supporto, incoerenti o abusivi possono manifestare un morale basso, un basso coinvolgimento o un alto stress. Possono anche sentirsi sottovalutati, non apprezzati o non riconosciuti per il loro contributo, influenzando così la soddisfazione e le prestazioni complessive.
Formazione inadeguata
I dipendenti che ricevono una formazione inadeguata o inefficace possono sentirsi impreparati, frustrati o demotivati a svolgere le proprie mansioni. Potrebbero anche non avere le competenze o le conoscenze necessarie per soddisfare le aspettative dei loro manager o clienti.
Mancanza di equilibrio tra lavoro e vita privata
Lavorare per lunghe ore e sacrificare il benessere per il lavoro può causare ai dipendenti un aumento dei livelli di stress, una riduzione della produttività e interruzioni della vita familiare. Uno scarso equilibrio tra lavoro e vita privata può anche portare all’esaurimento dei dipendenti e all’insoddisfazione sul lavoro.
Compensazione bassa
Se lo stipendio di un dipendente è così basso da non riuscire a soddisfare le sue esigenze o i suoi obiettivi finanziari, può prendere in considerazione altri datori di lavoro che offrono una retribuzione e dei benefit migliori.
Scarso feedback o riconoscimento
I dipendenti vogliono sapere se stanno facendo un buon lavoro o se possono migliorare. Uno studio condotto dalla piattaforma di gestione online Officevibe ha riportato che le aziende registrano un tasso di abbandono inferiore del 14,9% quando forniscono feedback regolari ed efficaci ai dipendenti.
Cultura aziendale negativa
Un ambiente di lavoro tossico, ostile o non sano può includere molestie, discriminazione, bullismo, conflitto o violenza. Questi problemi possono influire sul benessere e sulle prestazioni, creando una cultura aziendale dannosa che può facilmente influenzare altri dipendenti o clienti.
Poche opportunità di avanzamento
Quando i dipendenti non riescono a immaginare un percorso di carriera chiaro o non hanno l’opportunità di apprendere nuove competenze o affrontare nuove sfide, possono sentire che il loro potenziale non viene riconosciuto dall’azienda. Potrebbero cercare altri lavori che offrano maggiori possibilità di crescita e sviluppo.
Gli effetti finanziari di un elevato turnover
Esistono diversi modi in cui alti tassi di abbandono dei dipendenti possono influire negativamente sui costi aziendali e sui profitti.
Assunzione di sostituti
Quando si cercano dipendenti qualificati, i costi di reclutamento includono pubblicità per posizioni vacanti, controlli dei precedenti, test antidroga e il tempo che si paga il personale per controllare i curriculum e condurre colloqui.
Inoltre, potrebbe essere necessario pagare per lavoratori temporanei o appaltatori indipendenti per coprire le posizioni fino a quando non si troveranno sostituzioni permanenti.
Formazione di nuovi dipendenti
Non solo le aziende devono pagare per la formazione dei nuovi dipendenti, ma devono anche tenere a mente il costo delle loro opportunità. Questo è il costo indiretto della perdita di potenziali ricavi o produttività che avrebbe potuto essere generato se il nuovo dipendente o formatore svolgesse il proprio lavoro regolare invece della formazione.
Capacità operativa ridotta
Le posizioni lavorative aperte possono comportare una diminuzione della produttività e un arretrato del lavoro che dura anche dopo l’assunzione dei nuovi dipendenti.
Altri effetti di un elevato turnover
Non tutti gli effetti di un elevato tasso di abbandono hanno un effetto diretto sui profitti. Ma tutto ciò che rende la tua azienda meno efficiente ed efficace è dannoso per l’azienda.
Morale dei dipendenti
Un elevato abbandono dei dipendenti può creare un senso di incertezza e insicurezza tra i dipendenti rimasti, riducendo il loro livello di coinvolgimento. Può anche aumentare il carico di lavoro e lo stress, in quanto ai dipendenti viene chiesto di assumersi ulteriori compiti o responsabilità. Questo carico può cadere sui tuoi dipendenti più talentuosi, il che può aumentare il loro livello di esaurimento e frustrazione.
Perdita di conoscenza istituzionale
Quando i dipendenti se ne vanno, portano con sé competenze, esperienze, informazioni e relazioni uniche che sono preziose per la tua organizzazione. Questa lacuna nella knowledge base può influire sulla qualità e sull’efficienza dei processi di lavoro, dei prodotti o dei servizi.
Perdita di reputazione del settore
Un elevato tasso di turnover dei dipendenti può danneggiare l’immagine del tuo brand nel tuo settore. Può anche segnalare a potenziali candidati, investitori e partner che l’azienda non è un buon posto in cui lavorare o fare affari o che non apprezza i suoi dipendenti qualificati.
Clienti insoddisfatti
I tuoi clienti si aspettano qualità e coerenza nei prodotti o servizi. L’interruzione delle relazioni e della fiducia che hai costruito con i tuoi clienti può portare a insoddisfazione, reclami o perdita di affari.
Come calcolare il turnover dei dipendenti
Segui i passaggi seguenti per scoprire come calcolare i tassi di abbandono, quindi applica la formula alla tua azienda.
La formula del tasso di abbandono
Per calcolare l’abbandono per qualsiasi periodo di tempo, inizia dividendo il numero di abbandono della tua azienda per il numero medio di dipendenti, quindi moltiplicando per 100. Ecco i passaggi specifici:
Fase 1: periodo di tempo
Decidi quale periodo di tempo desideri esaminare. Un anno è un’opzione comune, a meno che un periodo di tempo più breve non abbia senso per la tua organizzazione.
Fase 2: numero di abbandoni
Conta il numero di dipendenti che hanno lasciato l’organizzazione durante il periodo di tempo scelto. Potresti voler conoscere il tuo tasso di abbandono totale, oppure potresti volerti concentrare su tipi specifici come il turnover volontario.
Fase 3: numero medio di dipendenti
Scopri quanti dipendenti lavoravano nella tua organizzazione all’inizio e alla fine del periodo di tempo. Aggiungi entrambi questi numeri e dividili per 2. Questo è il numero medio di dipendenti.
Fase 4: applica la formula
Dividi il numero di abbandono per il numero medio di dipendenti e moltiplica per 100 per ottenere la percentuale del tasso di abbandono.
Esempi di calcolo del tasso di abbandono
Guarda i seguenti esempi di come calcolare i tassi di abbandono per queste diverse aziende.
Tasso di turnover mensile
Un ristorante in un’area turistica impiega molti lavoratori stagionali, il che comporterà naturalmente un elevato tasso di turnover. In questo caso, il calcolo dei tassi di turnover mensile potrebbe essere più utile. Supponiamo che il ristorante abbia 30 dipendenti all'inizio di luglio e 35 alla fine di luglio. Inoltre, durante quel mese, sono rimasti 7 dipendenti. Per calcolare il tasso di abbandono mensile per luglio:
- Trova il numero medio di dipendenti per il mese aggiungendo i numeri di inizio e fine e dividendo per 2: (30 + 35) / 2 = 32,5
- Inserisci i numeri nella formula del tasso di abbandono: (7 / 32,5) x 100 = 21,54
- Il tasso di abbandono mensile per questo scenario è del 21,54%
Tasso di turnover annuo
Un istituto di servizi finanziari impiega molte persone che costruiscono la propria carriera in azienda nel corso di diversi anni. In questo caso, il tasso di abbandono annuale potrebbe essere più utile.
Supponiamo che l'azienda abbia 500 dipendenti all'inizio dell'anno e 520 alla fine. Sempre durante l’anno, sono rimasti 18 dipendenti. Per calcolare il tasso di abbandono annuale:
- Innanzitutto, trova il numero medio di dipendenti per l’anno aggiungendo i numeri di inizio e fine e dividendo per 2: (500 + 520) / 2 = 510
- Quindi, inserisci i numeri nella formula: (18 / 510) x 100 = 3,53
- Il tasso di abbandono annuale per questo scenario è del 3,53%.
Dieci suggerimenti per migliorare la fidelizzazione dei dipendenti
Se scopri che il tuo tasso di abbandono è superiore a quello che desideri, ci sono alcune cose che puoi fare per ridurre il turnover dei dipendenti.
1. Esamina i modelli di abbandono della tua azienda
Chiediti prima chi se ne sta andando. Piuttosto che guardare solo al tasso di abbandono complessivo, suddividilo per fattori come la durata del servizio, l’anzianità nell’azienda o i dati demografici. Informazioni più specifiche possono aiutarti a identificare un particolare gruppo con un elevato tasso di turnover.
Quindi chiediti perché queste persone se ne stanno andando. Ogni volta che un dipendente se ne va, assicurati di capire perché. Essere curiosi delle esperienze dei dipendenti e dei motivi del tasso di turnover della tua azienda ti aiuterà a migliorare la fidelizzazione dei dipendenti.
2. Dai priorità alla tuo strategia di reclutamento
Concentrati sull’assunzione delle persone giuste per la tua azienda e il ruolo. Utilizza descrizioni del lavoro chiare e specifiche, valuta le competenze e i valori di ciascun candidato e fornisci aspettative realistiche sull’ambiente e sulla cultura del lavoro.
3. Progetta un programma di onboarding strategico
Una volta che hai portato a bordo i nuovi assunti, dai loro il miglior inizio possibile. Non trascurare la formazione, il mentoring e il feedback regolare.
4. Analizza la tua struttura retributiva
Offri retribuzione e benefit competitivi, tenendo presente che la retribuzione non si limita allo stipendio annuale di un dipendente. Considera la possibilità di offrire accordi di lavoro flessibili, assicurazione sanitaria, piani pensionistici, bonus e altri incentivi che possano motivare i dipendenti a rimanere.
5. Promuovi una cultura del feedback per i dipendenti
I dipendenti che sanno che le loro problematiche saranno affrontate tempestivamente e rispettosamente hanno meno probabilità di lasciare. Inoltre, fornire feedback ai tuoi dipendenti può aiutare tutti, dai nuovi assunti alla dirigenza senior, ad assicurarsi che siano sulla strada giusta, rafforzando così la cultura aziendale.
Il feedback deve essere frequente, tempestivo, specifico, costruttivo e attuabile. Assicurati che i tuoi manager ricevano formazione per dare e ricevere feedback in modo efficace.
6. Previeni il burnout
Naturalmente vuoi che i tuoi dipendenti più talentuosi lavorino sodo. Ma i dipendenti che si esauriscono sul lavoro sono meno efficienti e hanno maggiori probabilità di lasciare l’azienda. Se metti in atto programmi per impedire ai dipendenti di esagerare, puoi mantenere alti tutti i livelli di energia e concentrazione.
7. Garantisci un buon equilibrio tra lavoro e vita privata
Assicurati che i tuoi dipendenti si sentano in grado di gestire le loro mansioni lavorative e altre responsabilità come la famiglia, la salute e il tempo libero.
8. Dai il benvenuto ai dipendenti boomerang
Anche dopo che un dipendente se ne è andato, potrebbe non essersene andato per sempre. Gli ex dipendenti che tornano da precedente datore di lavoro, noti come dipendenti boomerang, possono offrire vantaggi all’azienda. Questi stessi dipendenti possono avere costi di assunzione inferiori, maggiore fedeltà e preziose informazioni ricavate dalle loro esperienze al di fuori dell’azienda.
9. Incoraggia lo sviluppo dei dipendenti
Il costo dell’istruzione, della formazione e dello sviluppo può essere inferiore al costo della sostituzione dei dipendenti che ritengono di avere poche possibilità di imparare e crescere.
10. Offri opportunità di avanzamento di carriera
Oltre a fornire opportunità di sviluppo, assicurati che i tuoi dipendenti abbiano la possibilità di applicare nuove competenze in progetti significativi e di progredire nei loro ruoli. Ciò consente anche di risparmiare alcuni dei costi associati ai nuovi dipendenti.
Come gestire l’abbandono inevitabile
Una parte inevitabile della gestione di un’attività è accettare una certa quantità di turnover dei dipendenti. Gestirla bene può aiutare a semplificare la transizione per tutti e darti informazioni preziose su come migliorare la tua attività.
Istituisci un processo di passaggio di consegne estremamente rigoroso
Pianifica in anticipo il trasferimento delle conoscenze e la pianificazione della successione. Identifica le competenze e le responsabilità chiave dei dipendenti uscenti e documentale per riferimenti futuri. Forma e guida i dipendenti già esistenti o nuovi che assumeranno il loro ruolo e assicurati di disporre delle risorse e del supporto necessari per avere successo.
Supporta il reparto Risorse umane
Il report di LinkedIn menzionato sopra sottolinea che i professionisti delle Risorse Umane hanno un tasso di abbandono superiore del 35% rispetto alla media! Assicurati di aiutare questi preziosi dipendenti a gestire le dimissioni e le sostituzioni dei dipendenti il più facilmente possibile. Sii realista circa il tempo necessario per gestire bene il processo e analizza risorse come opportunità di formazione e programmi software per le risorse umane che possono aiutare a supportare gli obiettivi aziendali.
Prendi sul serio i colloqui di uscita
Conduci colloqui di uscita dei dipendenti per capire perché se ne vanno e cosa puoi fare per migliorare le tue strategie di fidelizzazione. Chiedi a questi dipendenti un feedback onesto sulla loro esperienza di lavoro nella tua azienda, sui loro motivi per lasciare e sui loro suggerimenti di miglioramento.
È più importante che mai concentrarsi sulla fidelizzazione dei dipendenti, specialmente in un mercato del lavoro ristretto. Ma quando calcoli e comprendi i tassi di abbandono, puoi ridurre al minimo l’abbandono volontario, gestire l’abbandono involontario e mantenere più dipendenti felici, produttivi e con te a lungo termine!