A realidade de administrar um negócio é que seu número de funcionários passará por mudanças constantes, por meio de contratação, aposentadoria, demissões ou crescimento. Ao entender a taxa de rotatividade de funcionários dos funcionários e tomar medidas para impulsionar a experiência deles, você poderá melhorar a rotatividade de funcionários no longo prazo.
O que é rotatividade de funcionários?
Rotatividade de funcionários é uma métrica que mede o número de funcionários que uma empresa perde ao longo do tempo. A rotatividade pode ocorrer por uma infinidade de motivos, como funcionários se aposentando, encontrando outras oportunidades de trabalho ou saindo devido à infelicidade dentro da empresa.
Por que é importante entender isso?
Compreender a rotatividade de funcionários pode ajudar você a manter funcionários produtivos e clientes fiéis. Ao acompanhar as taxa de rotatividade de funcionários ao longo do tempo, você pode ver se as partidas estão aumentando ou diminuindo e até mesmo prever possíveis problemas. Também pode ter um impacto positivo na satisfação dos funcionários, bem como nos custos de recrutamento e treinamento.
Qual é a taxa média de rotatividade de clientes?
De acordo com um relatório preparado pelo LinkedIn, a taxa de rotatividade de funcionários média nacional para os 12 meses que terminam em junho de 2022 foi de 11%. Tenha em mente que esses 12 meses incluíram muitas pessoas que retornaram ao trabalho após a pandemia da COVID-19, portanto, os números podem ser menores do que o normal.
No entanto, é importante entender que as estatísticas trabalhistas são muito diferentes dependendo do tipo de empresa e uma média nacional é apenas um ponto de partida. Uma empresa que emprega adolescentes em seu primeiro emprego em meio período provavelmente terá uma alta taxa de rotatividade de funcionários em comparação com uma universidade com professores experientes.
Baixa rotatividade de funcionários é algo que a maioria das organizações busca. No entanto, você também deve reconhecer a realidade do seu setor e buscar uma taxa de rotatividade que faça sentido.
O que é uma taxa de rotatividade de funcionários saudável?
Não há um nível único para uma boa taxa de rotatividade de funcionários. Mas, a menos que sua empresa esteja em um setor como a hospitalidade, onde a saída de funcionários normalmente é maior, a busca por uma taxa de rotatividade de 10% ou menos é uma boa meta.
Tipos de rotatividade de funcionários
Os funcionários deixam as empresas por muitos motivos, portanto nem todas as saídas são ruins ou indesejáveis. Continue lendo para saber mais sobre os diferentes tipos de rotatividade de funcionários.
Rotatividade voluntária
Quando um funcionário opta por sair de um cargo, isso é conhecido como rotatividade voluntária e pode ter grandes impactos financeiros. De acordo com o site de pesquisa de emprego Zippia, em 2022, a rotatividade voluntária de funcionários custou às empresas mais de US$ 1 trilhão.
Rotatividade desejável
Os funcionários muitas vezes experimentam mudanças na vida que levam à sua decisão de parar.
- Aposentadoria: os funcionários que se aposentam geralmente saem em boas condições com a empresa e seus colegas, aumentando o moral geral dos funcionários. A rotatividade por aposentadoria também pode criar oportunidades de promoção interna e avanço na carreira para outras pessoas.
- Motivos pessoais: um funcionário pode sair para se concentrar na família ou porque está se mudando para fora da área.
Rotatividade indesejável
A rotatividade voluntária indesejável acontece quando os funcionários optam por deixar uma empresa para uma nova função. Normalmente, é mais caro para as empresas, pois muitas vezes pode envolver a perda de funcionários de alto desempenho.
- Pedindo demissão: ter funcionários talentosos e produtivos que decidem sair nunca é bom. A saída voluntária é uma realidade de todos os negócios. Analisar o número de funcionários que saem e porque eles decidem sair lhe dará dados valiosos.
- Recrutado por um concorrente: quando uma empresa perde um funcionário talentoso para um negócio rival, o funcionário pode levar consigo conhecimentos, habilidades, ideias e contatos importantes que poderiam beneficiar o concorrente e prejudicar sua empresa. Também pode haver uma perda de produtividade, qualidade e inovação devido à interrupção na equipe e ao fluxo de trabalho causado pela saída do funcionário.
Rotatividade involuntária
A rotatividade involuntária ocorre quando um empregador opta por demitir um funcionário. Pode ter impactos negativos na organização, como aumento de custos, diminuição do moral, menor produtividade e maior risco de processos judiciais. Portanto, é importante monitorar e gerenciar a rotatividade involuntária de forma eficaz.
Rotatividade desejável
Nem todos os funcionários serão ótimos. Por isso, é uma realidade da gestão de recursos humanos que os funcionários ocasionalmente precisam ser demitidos por causa do baixo desempenho.
- Rescisão por justa causa: ocasionalmente, os funcionários se envolvem em má conduta, tais como desonestidade, roubo, violência, fraude, violação de dever fiduciário ou violação da lei ou da política da empresa.
- A rescisão por justa causa pode ajudar o empregador a manter altos padrões de qualidade e integridade, bem como evitar riscos legais ou danos à reputação. O empregador também pode melhorar o moral e a produtividade dos outros funcionários removendo uma má influência ou um funcionário de baixo desempenho.
- Inadequação para a empresa: um funcionário que não tem motivação, habilidades relevantes ou a capacidade de fazer um trabalho de qualidade pode afetar negativamente a empresa. Ao sair, eles criam uma oportunidade para outro funcionário assumir sua função. Isso pode aumentar o moral e o engajamento dos outros funcionários e até mesmo economizar tempo e recursos da empresa.
Rotatividade indesejável
Em muitos casos, a rotatividade de funcionários pode ser indesejável tanto para o funcionário quanto para a empresa.
- Demissões: as empresas podem ser forçadas a demitir funcionários por muitos motivos, incluindo redução de custos, redundâncias de pessoal, realocação ou fusão/compra.
- Redução da força: às vezes, uma empresa opta por eliminar posições permanentemente. Isso pode acontecer por vários motivos, como reorganização, falta de trabalho ou falta de fundos.
- Aposentadoria forçada: em alguns setores, os trabalhadores mais velhos são demitidos devido à idade ou outros fatores além do seu controle. A aposentadoria forçada pode ser ilegal, mas há exceções para certas ocupações que podem exigir certos padrões de condicionamento físico ou podem afetar a segurança pública, como militares ou pilotos de companhias aéreas. Alguns empregadores podem oferecer pacotes de desligamento ou incentivos de aposentadoria antecipada para trabalhadores mais velhos para incentivá-los a sair voluntariamente.
Rotatividade interna
A rotatividade interna acontece quando um funcionário passa de um departamento para outro. Isso pode ser resultado de promoção, transferência lateral, reatribuição ou reorganização, o que pode indicar que a empresa oferece boas oportunidades de crescimento e desenvolvimento de carreira para seus funcionários. Também pode ajudar a empresa a reter talentos e reduzir os custos de rotatividade.
Rotatividade específica dos dados demográficos
Ocasionalmente, certos grupos demográficos deixarão uma organização a uma taxa mais alta do que outros grupos. Esse grupo pode ser definido por idade, sexo, etnia, orientação sexual, deficiência ou qualquer outra característica demográfica. Rotatividade demográfica específica pode indicar que a organização tem um problema com diversidade, inclusão, equidade ou cultura.
Causas de altas taxas de rotatividade
Embora nem todas as saídas sejam ruins, uma taxa de rotatividade de funcionários muito alta ou que inclua excesso de rotatividade indesejável pode ter causas diferentes.
Práticas de contratação ruins
Os funcionários contratados com base em descrições de cargos enganosas ou imprecisas podem experimentar uma incompatibilidade entre suas expectativas e a realidade do cargo. Eles podem descobrir que suas funções são diferentes do que se candidataram ou que suas responsabilidades não estão alinhadas com seus interesses ou pontos fortes.
Gestão fraca
Os funcionários que têm gerentes não solidários, inconsistentes ou abusivos podem experimentar baixa moral, baixo engajamento ou alto estresse. Eles também podem se sentir subvalorizados, não valorizados ou não reconhecidos por suas contribuições, afetando assim a satisfação e o desempenho geral.
Treinamento inadequado
Os funcionários que recebem treinamento inadequado ou ineficaz podem se sentir despreparados, frustrados ou desmotivados para realizar suas tarefas. Eles também podem não ter as habilidades ou o conhecimento para atender às expectativas de seus gerentes ou clientes.
Falta de equilíbrio entre trabalho e vida pessoal
Trabalhar longas horas e sacrificar o bem-estar por seu trabalho pode fazer com que os funcionários aumentem o estresse, reduzam a produtividade e interrompam a vida familiar. Um desequilíbrio entre trabalho e vida pessoal também pode levar ao esgotamento dos funcionários e à insatisfação com o trabalho.
Baixa remuneração
Se o salário de um funcionário for baixo o suficiente para que ele tenha dificuldades para atender às suas necessidades ou metas financeiras, ele pode considerar outros empregadores que ofereçam melhores salários e benefícios.
Pouco feedback ou reconhecimento
Os funcionários querem saber se estão fazendo um bom trabalho ou se têm espaço para melhoria. Um estudo conduzido pela plataforma de gestão on-line Officevibe relatou que as empresas veem uma taxa de rotatividade de funcionários 14,9% menor quando fornecem feedback regular e eficaz aos funcionários.
Cultura negativa da empresa
Um ambiente de trabalho tóxico, hostil ou não saudável pode incluir assédio, discriminação, bullying, conflito ou violência. Esses problemas podem afetar o bem-estar e o desempenho, criando uma cultura prejudicial da empresa que pode afetar facilmente outros funcionários ou clientes.
Poucas oportunidades de avanço
Quando os funcionários não conseguem visualizar um plano de carreira claro ou não têm a oportunidade de aprender novas habilidades ou assumir novos desafios, eles podem sentir que seu potencial não está sendo recompensado pela empresa. Eles podem procurar outros cargos que ofereçam mais possibilidades de crescimento e desenvolvimento.
Os efeitos financeiros da alta rotatividade
Há várias maneiras pelas quais as altas taxa de rotatividade de funcionários dos funcionários podem afetar negativamente os custos e os resultados financeiros da sua empresa.
Recrutando reposições
Ao buscar funcionários qualificados, os custos de recrutamento incluem publicidade para vagas de emprego, verificações de antecedentes, testes de drogas e o tempo que você paga à sua equipe para fazer triagem de currículos e conduzir entrevistas.
Além disso, pode ser necessário pagar para que trabalhadores temporários ou contratados independentes preencham posições até que substituições permanentes possam ser encontradas.
Treinamento de novos funcionários
As empresas não só precisam pagar pelo treinamento de novos funcionários, mas também devem ter em mente o custo da oportunidade. Esse é o custo indireto de perder receita ou produtividade potencial que poderia ter sido gerada se o novo funcionário ou instrutor estivesse fazendo seu trabalho regular em vez de treinamento.
Capacidade operacional reduzida
Cargos em aberto podem resultar em uma diminuição na produtividade e em um acúmulo de trabalho que dura mesmo depois que os novos contratados estão trabalhando.
Outros efeitos da alta rotatividade
Nem todos os efeitos de uma alta taxa de rotatividade de funcionários têm um efeito direto em seus resultados. Mas qualquer coisa que torne sua empresa menos eficiente e eficaz é ruim para os negócios.
Motivação do funcionário
A rotatividade alta dos funcionários pode criar um senso de incerteza e insegurança entre os outros funcionários, diminuindo o envolvimento dos funcionários. Isso também pode aumentar a carga de trabalho e o estresse, pois os funcionários são solicitados a assumir trabalho ou responsabilidades extras. Essa carga pode recair sobre seus funcionários mais talentosos, o que pode aumentar o nível de esgotamento e frustração deles.
Perda de conhecimento institucional
Quando os funcionários saem, eles levam consigo habilidades, experiências, percepções e relacionamentos únicos que são valiosos para sua organização. Essa lacuna na base de conhecimento pode afetar a qualidade e a eficiência dos processos de trabalho, produtos ou serviços.
Perda da reputação do setor
Uma alta taxa de rotatividade de funcionários pode prejudicar a imagem da sua marca dentro do seu setor. Isso também pode sinalizar a candidatos, investidores e parceiros em potencial que a empresa não é um bom lugar para trabalhar ou fazer negócios ou que não valoriza seus funcionários qualificados.
Clientes insatisfeitos
Seus clientes esperam qualidade e consistência em seus produtos ou serviços. Interromper os relacionamentos e a confiança que você construiu com seus clientes pode levar a insatisfação, reclamações ou perda de negócios.
Como calcular a rotatividade de funcionários
Siga as etapas abaixo para saber como calcular as taxa de rotatividade de funcionários e, em seguida, aplique a fórmula no seu negócio.
A fórmula da taxa de rotatividade de funcionários
Para calcular rotatividade para qualquer período, comece dividindo o número de saídas da sua empresa pelo número médio de funcionários e multiplicando por 100. Aqui estão as etapas específicas:
Passo 1: Período de tempo
Decida qual período de tempo você deseja examinar. Um ano é uma opção comum, a menos que um período mais curto faça sentido para a sua organização.
Passo 2: Número de saídas
Conte o número de funcionários que deixaram a organização durante o período escolhido. Você quer saber sua taxa de rotatividade de funcionários total ou pode se concentrar em tipos específicos, como rotatividade voluntária.
Passo 3: Número médio de funcionários
Descubra quantos funcionários estavam trabalhando em sua organização no início e no final do período. Acrescente esses dois números e divida-os por dois. Este é o número médio de funcionários.
Passo 4: Aplicar a fórmula
Divida o número de saídas pelo número médio de funcionários e multiplique por 100 para obter a porcentagem da taxa de rotatividade de funcionários.
Exemplos de cálculo da taxa de rotatividade de funcionários
Veja os exemplos a seguir de como calcular as taxas de churn para estas diferentes empresas.
Taxa de rotatividade mensal
Um restaurante em uma área turística emprega muitos trabalhadores sazonais, o que naturalmente resultará em uma alta taxa de rotatividade. Nesse caso, o cálculo das taxas de rotatividade mensal pode ser mais útil. Suponha que o restaurante tivesse 30 funcionários no início de julho e 35 no final de julho. Além disso, durante esse mês, sete funcionários saíram. Para calcular a taxa de rotatividade de funcionários mensal para julho:
- Encontre o número médio de funcionários para o mês adicionando os números inicial e final e dividindo por dois: (30 + 35) /2 = 32,5
- Conecte os números à fórmula da taxa de rotatividade de funcionários: (7 / 32,5) x 100 = 21,54
- A taxa de rotatividade de funcionários mensal para este cenário é de 21,54%
Taxa de rotatividade anual
Uma instituição de serviços financeiros emprega muitas pessoas que constroem suas carreiras na empresa ao longo de vários anos. Nesse caso, a taxa de rotatividade de funcionários anual pode ser mais útil.
Suponha que a empresa tivesse 500 funcionários no início do ano e 520 no final. Também durante o ano, 18 funcionários saíram. Para calcular a taxa de rotatividade de funcionários anual:
- primeiro encontre o número médio de funcionários para o ano adicionando os números inicial e final e dividindo por dois: (500 + 520) / 2 = 510
- Em seguida, conecte os números à fórmula: (18 / 510) x 100 = 3,53
- A taxa de rotatividade de funcionários anual para este cenário é de 3,53%.
Dez dicas para melhorar a retenção de funcionários
Se você descobrir que sua taxa de rotatividade de funcionários é maior do que gostaria, há algumas coisas que você pode fazer para reduzir a rotatividade de funcionários.
1. Examine os padrões de saída de funcipnários da sua empresa
Primeiro pergunte a si mesmo quem está saindo. Em vez de olhar apenas para sua taxa de rotatividade de funcionários geral, divida-a por fatores como tempo de serviço, tempo de serviço na empresa ou dados demográficos. Informações mais específicas podem ajudá-lo a identificar um grupo específico que tem uma alta taxa de rotatividade.
Depois, pergunte-se por que essas pessoas estão saindo. Sempre que um funcionário sair, certifique-se de entender o motivo. Ser curioso sobre as experiências dos funcionários e os motivos para a taxa de rotatividade da sua empresa ajudará você a melhorar a retenção de funcionários.
2. Priorize sua estratégia de recrutamento
Concentre-se em contratar as pessoas certas para sua empresa e para a função. Use descrições de cargo claras e específicas, avalie as habilidades e os valores de cada candidato e forneça expectativas realistas do ambiente de trabalho e da cultura.
3. Crie um programa de integração estratégica
Depois de trazer novos contratados a bordo, ofereça a eles o melhor início possível. Não ignore treinamento, mentoria e feedback regular.
4. Analise sua estrutura de remuneração
Oferecer remuneração e benefícios competitivos, tendo em mente que a remuneração inclui mais do que apenas o salário anual de um funcionário. Considere oferecer acordos de trabalho flexíveis, seguro de saúde, planos de aposentadoria, bônus e outros incentivos que possam motivar seus funcionários a permanecer.
5. Promova uma cultura de feedback dos funcionários
Os funcionários que sabem que suas preocupações serão tratadas de forma imediata e respeitosa têm menos probabilidade de parar. Além disso, fornecer feedback aos seus funcionários pode ajudar a todos, desde novos contratados até a gerência sênior, a garantir que estejam no caminho certo, o que ajuda a impulsionar a cultura da empresa.
O feedback deve ser frequente, oportuno, específico, construtivo e acionável. Certifique-se de que seus gerentes recebam treinamento para dar e receber feedback de forma eficaz.
6. Evite o esgotamento
É claro que você quer que seus funcionários mais talentosos trabalhem duro. Mas os funcionários que se esgotam em seus empregos são menos eficientes e mais propensos a deixar a empresa. Se você implementar programas para evitar que os funcionários exagerem, você pode manter todos energizados e focados.
7. Garanta um bom equilíbrio entre trabalho e vida pessoal
Certifique-se de que seus funcionários sintam que podem gerenciar seus deveres de trabalho e outras responsabilidades, tais como família, saúde e tempo livre.
8. Dê as boas-vindas a funcionários boomerang
Mesmo depois que um funcionário tiver saído, ele pode não ter saído para sempre. Ex-funcionários que retornam a um empregador anterior, conhecidos como funcionários boomerang, podem oferecer benefícios para a empresa. Esses mesmos funcionários podem ter menores custos de contratação, maior fidelidade e percepções valiosas de suas experiências fora da empresa.
9. Incentive o desenvolvimento dos funcionários
O custo de fornecer educação, treinamento e desenvolvimento pode ser menor do que o custo de substituir funcionários que sentem que suas chances de aprender e crescer são pequenas.
10. Ofereça oportunidades de avanço na carreira
Juntamente com fornecer oportunidades de desenvolvimento, certifique-se de que seus funcionários tenham a chance de aplicar novas habilidades em projetos significativos e avançar em suas funções. Isso também economiza alguns dos custos de trazer novos funcionários.
Como gerenciar saídas inevitáveis
Uma parte inevitável da administração de uma empresa é aceitar uma certa quantidade de rotatividade de funcionários. Gerenciar bem pode ajudar a facilitar a transição para todos e dar a você insights valiosos sobre como melhorar seus negócios.
Institua um processo de entrega extremamente rigoroso
Planeje com antecedência a transferência de conhecimento e o planejamento de sucessão. Identificar as principais habilidades e responsabilidades dos funcionários que estão saindo e documentá-las para referência futura. Treinar e orientar os funcionários novos ou existentes que assumirão suas funções e garantirão que tenham os recursos e o apoio necessários para ter sucesso.
Apoie seu departamento de Recursos Humanos
O relatório do LinkedIn mencionado acima aponta que os profissionais de RH têm uma taxa de rotatividade de funcionários 35% maior do que a média! Certifique-se de ajudar esses funcionários valiosos a gerenciar as saídas e substituições de funcionários o mais facilmente possível. Seja realista sobre a quantidade de tempo que leva para gerenciar bem o processo e procure recursos como oportunidades de treinamento e programas de software de RH que possam ajudar a apoiar seus objetivos de negócios.
Leve as entrevistas de saída a sério
Realize entrevistas de saída de funcionários para entender por que os funcionários saem e o que você pode fazer para melhorar suas estratégias de retenção. Peça a esses funcionários um feedback honesto sobre a experiência deles em trabalhar para a sua empresa, os motivos para sair e as sugestões para melhoria.
É mais importante do que nunca focar na retenção de funcionários, especialmente em um mercado de trabalho tão acirrado. Mas ao calcular e entender as taxas de rotatividade, você pode minimizar a rotatividade voluntária, gerenciar a rotatividade involuntária e manter mais funcionários felizes, produtivos e com você a longo prazo!