Mitarbeiterfluktuation berechnen und reduzieren

Die Realität der Führung eines Unternehmens ist, dass sich deine Anzahl von Mitarbeitern ständig ändern wird – durch Einstellung, Ruhestand, Entlassungen oder Wachsen. Wenn du die Fluktuationsrate der Mitarbeiter verstehst und Maßnahmen einleitest, um die Erfahrung der Mitarbeiter zu verbessern, kannst du den Wechselgrad langfristig verbessern.

Was ist Fluktuation?

Die Mitarbeiterfluktuation ist eine Kennzahl, die die Anzahl der Mitarbeiter misst, die ein Unternehmen im Laufe der Zeit verliert. Fluktuation kann eine Vielzahl von Gründen haben, wie z. B. Ruhestand der Mitarbeiter, andere Stellenangebote oder Unzufriedenheit mit dem Unternehmen.

Warum ist es wichtig, die Gründe der Fluktuation zu verstehen?

Die Gründe für Fluktuation zu verstehen kann dir helfen, produktive Mitarbeiter und treue Kunden an dich zu binden. Das Tracking der Fluktuationsraten im Laufe der Zeit zeigt dir, ob die Austritte zunehmen oder abnehmen und kann sogar auf potenzielle Probleme im Voraus hindeuten. Und es kann sich natürlich auch positiv auf die Mitarbeiterzufriedenheit und auf die Kosten für Rekrutierung und Schulungsmaßnahmen auswirken.

Wie hoch ist die durchschnittliche Fluktuationsrate?

Laut einem von LinkedIn zusammengestellten Bericht lag die nationale durchschnittliche Fluktuationsrate für die zwölf Monate bis zum Ende Juni 2022 bei 11 %. Dabei muss man im Kopf haben, dass in diesen 12 Monaten viele Leute nach der COVID-19-Pandemie überhaupt erst wieder zur Arbeit zurückkamen, sodass die Zahlen niedriger sein könnten als normal.

Es ist auf jeden Fall wichtig zu verstehen, dass die Arbeitsstatistiken je nach Art des Unternehmens sehr unterschiedlich ausfallen können, und auch ein nationaler Durchschnitt nur einen Ausgangspunkt darstellt. Ein Unternehmen, das Teenager in ihrem ersten Teilzeitjob beschäftigt, hat wahrscheinlich eine höhere Fluktuationsrate als eine Universität mit ihren festangestellten Lehrkräften.

Deren geringe Mitarbeiterfluktuation ist aber etwas, das die meisten Unternehmen anstreben. Trotzdem solltest du auch die Realität in deiner Branche kennen, und nur eine Fluktuationsrate anstreben, die auch Sinn macht.

Was wäre denn eine „gesunde“ Mitarbeiterfluktuationsrate?

Für eine gute Mitarbeiterfluktuation gibt es leider keine Einheitsvorgabe. Aber wenn dein Unternehmen nicht gerade in einer Branche wie dem Gastgewerbe tätig ist, wo die Abwanderung sowieso immer höher liegt, wäre es ein gutes Ziel, eine Fluktuationsrate von 10 % oder weniger anzupeilen.

Die Arten der Mitarbeiterfluktuation

Mitarbeiter verlassen Unternehmen aus vielen Gründen, und daher ist nicht jedes Weggehen schlecht oder unerwünscht. Lese weiter, um noch mehr über die verschiedenen Arten von Mitarbeiterfluktuation zu erfahren.

Freiwillige Fluktuation

Wenn ein Mitarbeiter sich entscheidet, eine Stelle von sich aus zu verlassen, wird das als freiwillige Fluktuation bezeichnet, die dennoch erhebliche finanzielle Auswirkungen mit sich bringen kann. Laut der Jobsuche-Website Zippia hat diese freiwillige Mitarbeiterfluktuation im Jahre 2022 die Unternehmen alles in allem mehr als 1 Billion USD gekostet.

Erwünschte Fluktuation

Im Leben der Mitarbeiter gibt es oft Veränderungen, die dann eben zu der Entscheidung führen, mit einer Arbeit aufzuhören.

• Ruhestand: Mitarbeiter, die in den Ruhestand gehen, verlassen das Unternehmen und ihre Kollegen in der Regel zu guten Bedingungen und steigern die allgemeine Arbeitsmoral der bleibenden Mitarbeiter dadurch sogar eher. Der Weg in den Ruhestand kann für andere zudem auch Möglichkeiten für interne Beförderungen und Karrierefortschritte mit sich bringen.
• Persönliche Gründe: Ein Mitarbeiter will sich vielleicht auf seine Familie konzentrieren, oder sich einfach anschließen, wenn jemand in eine andere Region umzieht.

Unerwünschte Fluktuation

Zu einem unerwünschten, wenn auch nicht gewollten Mitarbeiterverlust kann es kommen, wenn sich Mitarbeiter dazu entscheiden, dein Unternehmen für eine neue Position zu verlassen. Für Unternehmen wird das in der Regel teurer, weil damit oft der Verlust von besonders leistungsstarken Mitarbeitern einhergeht.

• Kündigung: Talentierte und produktive Mitarbeiter zu haben, die sich für eine Kündigung entscheiden, ist nie gut. Freiwillige Fluktuation ist die Realität für jedes Unternehmen. Wenn du dir die Anzahl der Mitarbeiter anschaust, die das Unternehmen verlassen, und damit zusammenbringst, warum sie sich dafür entschieden haben, erhältst du wertvolle Daten.
• Angeworben von einem Mitbewerber: Wenn ein Unternehmen einen talentierten Mitarbeiter an ein konkurrierendes Unternehmen verliert, kann der Mitarbeiter wichtige Kenntnisse, Fähigkeiten, Ideen und Kontakte mitnehmen, die nun dem Konkurrenten zugutekommen und deinem Unternehmen schaden könnten. Es kann auch zu Verlusten an Produktivität, Qualität und Innovation kommen, wenn das Team und der gesamte Workflow durch das Ausscheiden des Mitarbeiters gestört werden.

Unfreiwillige Fluktuation

Zu einer unfreiwilligen Fluktuation kommt es, wenn sich ein Arbeitgeber dazu entscheidet, einem Mitarbeiter zu kündigen. So etwas kann negative Auswirkungen auf das ganze Unternehmen haben, wie z. B. höhere Kosten, eine schlechtere Arbeitsmoral, eine geringere Produktivität oder sogar ein höheres Prozessrisiko. Darum ist es wichtig, eine solche unfreiwillige Fluktuation genau zu beobachten und geschickt zu handhaben.

Erwünschte Fluktuation

Nicht jeder Mitarbeiter ist der Größte in seinem Fach, so dass es durchaus eine Realität im Personalmanagement ist, dass Mitarbeiter gelegentlich auch wegen schlechter Leistung entlassen werden müssen.

• Kündigung aus wichtigem Grund: Manchmal lassen sich Mitarbeiter ein Fehlverhalten zu Schulden kommen, wie etwa Unehrlichkeit, Diebstahl, Gewalt, Betrug, Verletzung der Treuepflicht oder die Verletzung von Gesetzen oder Unternehmensrichtlinien.
• Die Kündigung aus wichtigem Grund kann dem Arbeitgeber dabei helfen, hohe Standards an Qualität und Integrität aufrechtzuerhalten und rechtliche Risiken oder Reputationsschäden zu vermeiden. Der Arbeitgeber kann auch die Arbeitsmoral und Produktivität der verbleibenden Mitarbeiter verbessern, wenn er einen schlechten Einfluss oder auch eine schlechte Leistung nicht weiter zulässt.
• Nicht gut für das Unternehmen geeignet: Ein Mitarbeiter, dem es an Motivation, wichtigen Fähigkeiten oder dem Vermögen zu qualitativ hochwertiger Arbeit mangelt, kann sich negativ auf das Unternehmen auswirken. Wenn so jemand geht, entsteht eine Möglichkeit für einen anderen Mitarbeiter, dessen Rolle nun zu übernehmen. Dies kann die Moral und das Engagement der verbleibenden Mitarbeiter verbessern, und natürlich auch Zeit und Ressourcen für das Unternehmen sparen.

Unerwünschte Fluktuation

In einigen Fällen kann das Ausscheiden eines Mitarbeiters sowohl für diesen, wie auch für das Unternehmen ausgesprochen unerwünscht sein.

• Entlassungen: Unternehmen können aus vielen Gründen gezwungen sein, Mitarbeiter zu entlassen, zu denen etwa Kosteneinsparung, Personalabbau, Firmensitzverlegung oder auch Fusion/Kauf gehören.
• Personalabbau: Manchmal entscheidet sich ein Unternehmen dafür, Stellen dauerhaft nicht wieder zu besetzen. Hierfür kann es sehr unterschiedliche Gründe geben, von einer einfachen Umstrukturierung, bis hin zu Arbeitsmangel oder auch dem Fehlen an Mitteln.
• Zwangsversetzung in den Ruhestand: In einigen Branchen werden ältere Arbeitnehmer einfach nur aufgrund ihres Alters oder auch aufgrund anderer Faktoren entlassen, die außerhalb ihrer Kontrolle liegen. Eine Zwangsversetzung in den Ruhestand kann rechtswidrig sein, es gibt aber Ausnahmen für bestimmte Berufe, wenn dafür z. B. bestimmte Standards an körperlicher Fitness erforderlich sind oder die öffentliche Sicherheit gefährdet werden könnte, wie z. B. bei Militärpersonal oder Flugpiloten. Einige Arbeitgeber bieten älteren Mitarbeitern möglicherweise Abfindungspakete oder Anreize für den vorzeitigen Ruhestand an, um sie zu einem freiwilligen Ausscheiden zu ermutigen.

Interne Fluktuation

Eine interne Fluktuation tritt ein, wenn ein Mitarbeiter von einer Abteilung in eine andere wechselt. Dies kann das Ergebnis einer Beförderung, internen Versetzung, Neuzuweisungen oder Umstrukturierung sein, was darauf hindeuten kann, dass das Unternehmen seinen Mitarbeitern gute Chancen zur Karriereentwicklung und für beruflichen Fortschritt bietet. Es kann dem Unternehmen auch dabei helfen, Talente zu binden und die Fluktuationskosten im Griff zu behalten.

Demografie-spezifische Fluktuation

Gelegentlich verlassen bestimmte demografische Gruppen in einem höheren Grad als andere Gruppen das Unternehmen. Diese Gruppe kann durch Alter, Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, sexuelle Orientierung, Behinderung oder auch andere demografische Merkmale definiert sein. Eine Demografie-spezifische Abwanderung kann darauf hinweisen, dass das Unternehmen ein Problem mit Vielfalt, Inklusion, Gleichberechtigung oder der Unternehmenskultur hat.

Ursachen für hohe Fluktuationsraten

Auch wenn Fluktuationen nicht immer schlecht sind, kann eine Fluktuationsrate, die entweder zu hoch ist oder auch zu viele unerwünschte Mitarbeiterverluste beinhaltet, unterschiedliche Ursachen haben.

Schlechte Einstellungspraktiken

Mitarbeiter, die aufgrund irreführender oder ungenauer Stellenbeschreibungen eingestellt wurden, können eine Diskrepanz zwischen ihren Erwartungen und der Realität ihrer Position erleben. Sie stellen möglicherweise fest, dass ihre Tätigkeiten sich von denen unterscheiden, auf die sie sich beworben haben, oder dass ihre Verantwortlichkeiten nicht mit ihren Interessen oder Stärken abgestimmt sind.

Schlechtes Management

Mitarbeiter mit Managern, die sie nicht unterstützen, und sich widersprüchlich oder sogar missbräuchlich ihnen gegenüber verhalten, können eine schlechte Arbeitsmoral entwickeln, nur noch geringes Engagement zeigen oder unter hohe Stressbelastung geraten. Sie können sich auch für ihre Beiträge unterbewertet, nicht genug geschätzt oder nicht anerkannt fühlen, was sich dann auf ihre allgemeine Zufriedenheit und ihre Leistung auswirkt.

Unzureichende Schulung

Mitarbeiter, die unzureichend oder ineffektiv ausgebildet werden, fühlen sich möglicherweise unvorbereitet, frustriert oder demotiviert ihre Aufgaben zu erfüllen. Es kann auch sein, dass ihnen die Fähigkeiten oder Kenntnisse fehlen, um die Erwartungen ihrer Manager oder Kunden zu erfüllen.

Mangelnde Work-Life-Balance

Lange Arbeitszeiten und ein mangelndes Wohlgefühl am Arbeitsplatz können zu erhöhtem Stress, reduzierter Produktivität und Störungen im Familienleben führen. Eine schlechte Work-Life-Balance kann für die Mitarbeiter auch zu Burnout und Unzufriedenheit am Arbeitsplatz führen.

Niedrige Vergütung

Wenn das Gehalt eines Mitarbeiters so niedrig ist, dass er Schwierigkeiten hat, seine finanziellen Bedürfnisse oder Ziele zu erfüllen, kann er sich nach einem anderen Arbeitgeber umsehen, die eine bessere Bezahlung und bessere Sozialleistungen bietet.

Geringes Feedback oder Anerkennung

Die Mitarbeiter wollen wissen, ob sie ihre Arbeit gut machen oder ob sie sich darin noch verbessern könnten. Eine von der Online-Management-Plattform Officevibe durchgeführte Studie hat berichtet, dass Unternehmen eine um 14,9 % niedrigere Fluktuationsrate verzeichnen können, wenn sie ihren Mitarbeitern ein regelmäßiges und effektives Feedback geben.

Negative Unternehmenskultur

Eine toxische, feindselige oder ungesunde Arbeitsumgebung kann auch Belästigung, Diskriminierung, Mobbing, Konflikte oder sogar Gewalt beinhalten. Diese Probleme können sich auf das Wohlbefinden und die Leistung auswirken und eine schädliche Unternehmenskultur schaffen, die sich leicht auf andere Mitarbeiter oder auch Kunden auswirken kann.

Nur wenig Aufstiegsmöglichkeiten

Wenn Mitarbeiter keinen klaren Karriereweg erkennen können oder ihnen die Möglichkeit fehlt, neue Fähigkeiten zu erlernen oder sich neuen Herausforderungen zu stellen, haben sie möglicherweise das Gefühl, dass ihr Potenzial vom Unternehmen nicht berücksichtigt wird. Sie sehen sich dann möglicherweise nach anderen Arbeitsplätzen um, die mehr Steigerungs- und Entwicklungsmöglichkeiten bieten.

Die finanziellen Auswirkungen eines hohen Wechselgrades

Eine hohe Mitarbeiterfluktuation kann sich auf verschiedene Weise negativ auf die Kosten und das Ergebnis Ihres Unternehmens auswirken.

Einstellung von Ersatzkräften

Bei der Suche nach qualifizierten Mitarbeitern fallen Kosten für Stellenanzeigen, Hintergrundüberprüfungen, Drogentests und die Zeit an, die Sie Ihren Mitarbeitern für die Prüfung von Lebensläufen und die Durchführung von Vorstellungsgesprächen zahlen.

Darüber hinaus kann es erforderlich sein, Zeitarbeitskräfte oder unabhängige Vertragsnehmer zu bezahlen, um die Positionen solange zu besetzen, bis ein dauerhafter Ersatz gefunden werden kann.

Schulung neuer Mitarbeiter

Die Unternehmen müssen nicht nur für die Ausbildung neuer Mitarbeiter aufkommen, sondern sollten auch ihre Opportunitätskosten im Auge behalten. Hierbei handelt es sich um die indirekten Kosten, die durch den Verlust an potenziellen Einnahmen oder Produktivität entstehen, die hätten erzielt werden können, wenn der neue Mitarbeiter oder Ausbilder seine reguläre Arbeit verrichtet hätte, anstatt die Schulung durchzuführen.

Reduzierte operative Kapazität

Offene Stellen können zu einem Produktivitätsrückgang und einem Arbeitsrückstand führen, der auch dann noch anhält, wenn die neuen Mitarbeiter bereits eingestellt sind.

Sonstige Auswirkungen eines hohes Wechselgrades

Nicht alle Effekte einer hohen Fluktuationsrate finden sich direkt in deinem Endergebnis wieder. Aber alles, was dein Unternehmen weniger effizient und effektiv macht, ist schlecht für dein Geschäftsergebnis.

Arbeitsmoral der Mitarbeiter

Ein hoher Wechselgrad kann bei den im Unternehmen verbleibenden Mitarbeitern ein Gefühl der Unsicherheit und Ungewissheit hervorrufen und ihr Engagement verringern. Es kann auch die Arbeitsbelastung und den Stress erhöhen, da die Mitarbeiter hierdurch gefordert sind, zusätzliche Arbeiten oder Verantwortlichkeiten zu übernehmen. Diese Last kann gerade auf deinen talentiertesten Mitarbeitern liegen, was bei ihnen ein Gefühl von Überforderung und Enttäuschung entstehen lassen kann.

Verlust von institutionellem Wissen

Wenn Mitarbeiter gehen, nehmen sie einzigartige Fähigkeiten, Erfahrungen, Erkenntnisse und Beziehungen mit, die für Ihr Unternehmen wertvoll sind. Diese Lücke in der aufgebauten Wissensbasis kann die Qualität und Effizienz von Arbeitsabläufen, Produkten oder Dienstleistungen beeinträchtigen.

Verlust des Ansehens in der Branche

Ein hoher Mitarbeiter-Wechselgrad kann das Ansehen deiner Marke innerhalb deiner Branche schädigen. Es kann auch potenziellen Bewerbern, Investoren und Partnern signalisieren, dass das Unternehmen kein Arbeitgeber oder Geschäftspartner ist, oder dass es die Fähigkeiten seiner qualifizierten Mitarbeiter nicht schätzt.

Unzufriedene Kunden

Deine Kunden erwarten Qualität und Konsistenz in deinen Produkten oder Dienstleistungen. Eine Störung der Beziehungen und des Vertrauens, das Sie mit Ihren Kunden aufgebaut haben, kann zu Unzufriedenheit, Reklamationen oder zum Verlust des geschäftlichen Erfolgs führen.

So berechnest du den Mitarbeiter-Wechselgrad

Folge den nachstehenden Schritten, um zu erfahren, wie du die Fluktuationsrate berechnen kannst, und wende die Formel dann auf dein Unternehmen an.

Die Formel für die Fluktuationsrate

Um die Fluktuation für einen beliebigen Zeitraum zu berechnen, teile zunächst die Anzahl der Austritte in deinem Unternehmen durch die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter und multipliziere diese dann mit 100. Hier sind die einzelnen Schritte:

Schritt 1: Zeitspanne

Lege die Zeitspanne fest, die du betrachten willst. Ein Jahr ist hier eine übliche Auswahl es sei denn, ein kürzerer Zeitraum ist für dein Unternehmen sinnvoll.

Schritt 2: Anzahl der Austritte

Bestimme die Anzahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen während der gewählten Zeitspanne verlassen haben. Vielleicht möchtest du gerne deine Gesamtfluktuationsrate erfahren oder dich auf bestimmte Arten konzentrieren, wie etwa die freiwillige Fluktuation.

Schritt 3: Durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter

Finde heraus, wie viele Mitarbeiter zu Beginn und am Ende der Zeitspanne in deinem Unternehmen gearbeitet haben. Addiere diese beiden Zahlen und dividiere sie durch 2. Das ist deine durchschnittliche Anzahl von Mitarbeitern.

Schritt 4: Anwenden der Formel

Teile die Anzahl der Austritte durch die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter, und multipliziere diese Zahl mit 100, um die Fluktuationsrate in Prozent zu erhalten.

Beispiele zur Berechnung der Fluktuationsrate

Sieh dir in den folgenden Beispielen an, wie du die Fluktuationsraten für diese unterschiedlichen Unternehmen berechnen kannst.

Monatlicher Wechselgrad

Ein Restaurant in einem Touristengebiet beschäftigt viele Saisonarbeiter, was natürlich zu einer hohen Fluktuationsrate führt. In diesem Fall könnte die Berechnung des monatlichen Wechselgrades sinnvoller sein. Angenommen, das Restaurant hatte Anfang Juli 30 Mitarbeiter und zum Ende Juli dann 35. Und dabei sind in diesem Monat 7 Mitarbeiter gegangen. So berechnest du die monatliche Fluktuationsrate für Juli:

1. Finde die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter für den Monat, indem du den Anfangs- und Endbestand addierst und diese Zahl durch 2 dividierst: (30 + 35) / 2 = 32,5
2. Füge die Zahlen in die Formel für die Fluktuationsrate ein: (7 / 32,5) x 100 = 21,54
3. Die monatliche Fluktuationsrate für dieses Szenario beträgt 21,54 %

Jährlicher Wechselgrad

Ein Finanzdienstleistungsinstitut beschäftigt viele Menschen, die ihre Karriere im Unternehmen über mehrere Jahre hinweg aufbauen. In diesem Fall könnte die jährliche Fluktuationsrate aussagekräftiger sein.

Angenommen, das Unternehmen hatte zu Beginn des Jahres 500 Mitarbeiter und am Ende 520. Und dabei sind im Laufe des Jahres 18 Mitarbeiter gegangen. So berechnest du die jährliche Fluktuationsrate:

1. Finde zunächst die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter für das Jahr, indem du den Anfangs- und Endbestand addierst und durch 2 dividierst: (500 + 520) / 2 = 510
2. Füge dann die Zahlen in die Formel ein: (18 / 510) x 100 = 3,53
3. Die jährliche Fluktuationsrate für dieses Szenario beträgt 3,53 %.

Zehn Tipps zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung

Wenn du feststellst, dass deine Fluktuationsrate höher ist, als du gerne hättest, kannst du einige Dinge tun, um die Mitarbeiterfluktuation zu bremsen.

1. Überprüfe das Fluktuationsmuster deines Unternehmens

Frage dich zunächst, wer das Unternehmen verlässt. Anstatt nur die allgemeine Fluktuationsrate zu betrachten, solltest du sie nach Faktoren wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Seniorität im Unternehmen oder demografischen Merkmalen aufschlüsseln. Genauere Informationen können dir dabei helfen, eine bestimmte Gruppe mit einer hohen Fluktuationsrate zu identifizieren.

Frage dich dann, warum diese Leute gehen. Immer wenn ein Mitarbeiter geht, solltest du genau verstehen, warum er das tut. Wenn du neugierig auf die Erfahrungen der Mitarbeiter und die Gründe für die Fluktuationsrate deines Unternehmens bist, wird dir das helfen, die Mitarbeiterbindung zu verbessern.

2. Priorisiere deine Rekrutierungsstrategie

Konzentriere dich darauf, die richtigen Personen für dein Unternehmen und die jeweilige Tätigkeit einzustellen. Nutze klare und spezifische Stellenbeschreibungen, bewerte die einzelnen Fähigkeiten und den Wert jedes Bewerbers und vermittle realistische Erwartungen an das Arbeitsumfeld und die Unternehmenskultur.

3. Entwerfen eines strategischen Onboarding-Programms

Sobald du neue Mitarbeiter an Bord geholt hast, solltest du ihnen den bestmöglichen Start ermöglichen. Spare dabei nicht an Schulungen, Mentoring und einem regelmäßigen Feedback.

4. Analysiere deine Vergütungsstruktur

Biete wettbewerbsfähige Gehälter und Sozialleistungen an, und bedenke dabei, dass die Vergütung mehr als nur das Jahresgehalt eines Mitarbeiters umfasst. Ziehe flexible Arbeitszeitregelungen, Krankenversicherungen, Rentenpläne, Prämien und andere Anreize in Betracht, die deine Mitarbeiter zum Bleiben motivieren können.

5. Fördere eine Kultur des Mitarbeiterfeedbacks

Mitarbeiter, die wissen, dass ihre Bedenken umgehend und respektvoll angegangen werden, sind weniger zu einer Kündigung geneigt. Ihren Mitarbeitern ein regelmäßiges Feedback zu geben, hilft jedem Einzelnen - von neuen Mitarbeitern bis hinauf in die Geschäftsleitung - sich in jedem Augenblick sicher zu sein, dass man auf dem richtigen Weg ist, was die Unternehmenskultur enorm fördert.

Dieses Feedback sollte häufig, zeitnah, spezifisch, konstruktiv und umsetzbar sein. Stelle sicher, dass deine Manager effektiv darin geschult werden, sowohl Feedback zu geben wie auch zu erhalten.

6. Den Burnout verhindern

Natürlich möchtest du, dass deine talentiertesten Mitarbeiter engagiert arbeiten. Aber Mitarbeiter, die an ihrem Arbeitsplatz in Gefahr eines Burnouts geraten, sind weniger effizient und werden das Unternehmen eher verlassen. Wenn du durch entsprechende Programme deine Mitarbeiter für Überforderung schützt, kannst du dafür sorgen, dass alle energiegeladen und fokussiert bleiben.

7. Sorge für eine gute Work-Life-Balance

Stelle sicher, dass deine Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie ihren Arbeitspflichten ebenso wie den anderen Verantwortlichkeiten wie Familie, Gesundheit und Freizeit nachkommen können.

8. Begrüßung für Boomerang-Mitarbeiter

Selbst nachdem ein Mitarbeiter ausgeschieden ist, wird er möglicherweise nicht für immer weg sein. Ehemalige Mitarbeiter, die zu einem früheren Arbeitgeber zurückkehren – die sogenannten Boomerang-Mitarbeiter – haben dem Unternehmen einiges an Vorteilen zu bieten. Dieselben Mitarbeiter haben niedrigere Einstellungskosten, eine höhere Loyalität und bringen möglicherweise wertvolle Kenntnisse aus ihren Tätigkeiten außerhalb des Unternehmens mit.

9. Förderung der Mitarbeiterentwicklung

Die Kosten für die Bereitstellung von Ausbildung, Schulungen und Entwicklungsmaßnahmen können geringer sein als die Kosten für das Ersetzen von Mitarbeitern, die ihre Chancen, zu lernen und zu wachsen, nur noch gering einschätzen.

10. Bieten Sie Aufstiegsmöglichkeiten an

Stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeiter nicht nur die Möglichkeit haben, sich weiterzuentwickeln, sondern auch die Chance haben, ihre neuen Fähigkeiten in sinnvollen Projekten anzuwenden und in ihren jeweiligen Tätigkeitsbereichen voranzukommen. Dies spart auch einen Teil der Kosten für die Einstellung neuer Mitarbeiter.

Wie man mit unvermeidlicher Fluktuation umgeht

Bei der Führung eines Unternehmens ist es unvermeidlich, eine gewisse Fluktuation der Mitarbeiter in Kauf zu nehmen. Dein gutes Management kann dazu beitragen, den Übergang für alle zu erleichtern und dir zudem wertvolle Einblicke geben, wie du dein Unternehmen verbessern kannst.

Führe einen extrem strengen Übergabevorgang ein

Plane den Wissenstransfer und den Übernahmevorgang bereits im Voraus. Ermittle die wichtigsten Fähigkeiten und Verantwortlichkeiten der ausscheidenden Mitarbeiter und dokumentiere sie als zukünftige Referenz. Lege ein Schulungs- und Mentoring-Programm für die verbleibenden oder die neuen Mitarbeiter auf, die die jeweiligen Tätigkeiten übernehmen werden, und stelle sicher, dass die Nachfolger über die notwendigen Ressourcen und die Unterstützung dafür verfügen, damit erfolgreich zu werden.

Unterstütze deine Personalabteilung

Der oben erwähnte LinkedIn-Bericht weist darauf hin, dass die Fluktuationsrate bei HR-Fachleuten um 35 % höher ist als beim Durchschnitt aller Mitarbeiter! Stelle sicher, dass du diesen wertvollen Mitarbeitern dabei hilfst, sowohl Austritte wie Neubesetzungen so einfach wie möglich zu verwalten. Sei realistisch in Bezug auf den Zeitaufwand, den es benötigen wird, diesen Prozess gut zu verwalten, und sieh dir Ressourcen wie Schulungsmöglichkeiten und HR-Softwareprogramme an, die deine Geschäftsziele unterstützen können.

Nimm Austrittsgespräche ernst

Führe die Austrittsgespräche mit deinen Mitarbeitern, um zu verstehen, warum sie ausscheiden und was du tun kannst, um deine Bindungsstrategien zu verbessern. Bitte diese Mitarbeiter um ehrliches Feedback zu ihren Erfahrungen bei der Arbeit für dein Unternehmen, zu ihren Gründen für das Ausscheiden und frage sie nach ihren Vorschlägen zu Verbesserungen.

Es ist wichtiger denn je, sich auf die Mitarbeiterbindung zu konzentrieren, und zwar besonders in einem angespannten Arbeitsmarkt. Aber wenn du die Fluktuationsraten berechnest und analysierst, kannst du die freiwillige Fluktuation minimieren, die unfreiwillige Fluktuation in den Griff bekommen und mehr Mitarbeiter zufrieden und produktiv und damit langfristig an dein Unternehmen binden!