La realidad de dirigir una empresa es que el número de empleados experimentará cambios constantes: a través de la contratación, las jubilaciones, los despidos o el crecimiento. Entender la tasa de abandono de empleados y tomar medidas para mejorar su experiencia te permitirá mejorar la rotación de empleados a largo plazo.
¿Qué es el abandono?
El abandono de empleados es una métrica que mide el número de empleados que una empresa pierde con el tiempo. La rotación puede producirse por multitud de razones, como que los empleados se jubilen, encuentren otras oportunidades de trabajo o se vayan debido a la insatisfacción dentro de la empresa.
¿Por qué es importante entender el abandono?
Entender el abandono puede ayudarte a conservar a los empleados y clientes fieles más productivos. Realizar el seguimiento de las tasas de abandono a lo largo del tiempo te permite comprobar si las salidas están aumentando o disminuyendo e incluso anticipar posibles problemas. También puede tener un impacto positivo en la satisfacción de los empleados, así como en los costes de contratación y formación.
¿Cuál es la tasa de abandono promedio?
De acuerdo con un informe elaborado por LinkedIn, la tasa de abandono promedio nacional para los 12 meses que finalizaron en junio de 2022 fue del 11 %. Ten en cuenta que esos 12 meses incluían a muchas personas que regresaban al trabajo después de la pandemia de la covid-19, por lo que las cifras pueden ser más bajas de lo habitual.
Sin embargo, es importante entender que las estadísticas laborales son muy diferentes según el tipo de empresa y que una media nacional es solo un punto de partida. Es probable que una empresa que emplea a adolescentes en su primer trabajo a tiempo parcial tenga una alta tasa de rotación de empleados en comparación con una universidad con facultades permanentes.
Una bajo índice de rotación de los empleados es algo que la mayoría de las organizaciones persiguen. Sin embargo, también debes reconocer la realidad de tu sector y aspirar a una tasa de rotación que tenga sentido.
¿Qué es una tasa de rotación de empleados saludable?
No hay una tasa de rotación de empleados universalmente válida para todas las empresas. Pero a menos que tu empresa se encuentre en un sector como la hostelería, donde el abandono suele ser mayor, un objetivo razonable es contemplar una tasa de rotación del 10 % o menos.
Tipos de rotación de los empleados
Los empleados abandonan las empresas por muchas razones, por lo que no todo el abandono es malo o indeseable. Sigue leyendo para conocer los diferentes tipos de rotación de los empleados.
Rotación voluntaria
Cuando un empleado decide dejar un trabajo, esto se conoce como rotación voluntaria, y puede tener un impacto financiero importante. Según el sitio de búsqueda de trabajo Zippia , en 2022 la rotación voluntaria de empleados le costó a las empresas más de 1 billón de dólares.
Rotación deseada
Los empleados a menudo experimentan cambios en su vida que conducen a su decisión de dejar el trabajo.
- Jubilación: Los empleados que se jubilan suelen irse en buenos términos con la empresa y sus compañeros de trabajo, lo que realza la moral general de los empleados. El abandono por jubilación también puede crear oportunidades de promoción interna y de avance profesional para los demás.
- Motivos personales: Un empleado puede irse para centrarse en la familia o porque se traslada a otro lugar.
Rotación no deseada
La rotación voluntaria no deseada se produce cuando los empleados deciden dejar una empresa por un nuevo puesto. Suele ser más caro para las empresas porque a menudo puede implicar la pérdida de empleados de alto rendimiento.
- Abandono voluntario: Tener empleados con talento y productivos que decidan dejarlo nunca es bueno. El abandono voluntario es una realidad de todas las empresas. Analizar el número de empleados que se van y por qué deciden dejarlo te dará datos valiosos.
- Reclutación por competidores: Cuando una empresa pierde a un empleado con talento a manos de una empresa rival, puede llevarse consigo conocimientos, habilidades, ideas y contactos importantes que podrían beneficiar a la competencia y perjudicar a tu empresa. También puede haber una pérdida de productividad, calidad e innovación debido a la interrupción en el equipo y en el flujo de trabajo causado por la marcha del empleado.
Rotación involuntaria
La rotación involuntaria se produce cuando un empleador decide despedir a un empleado. Puede tener efectos negativos en la organización, como un aumento de los costes, un decaimiento de la moral, una menor productividad y un mayor riesgo de demandas. Por lo tanto, es importante controlar y gestionar eficazmente la rotación involuntaria.
Rotación deseada
No todos los empleados son valiosísimos, por lo que es una realidad de la gestión de recursos humanos que de vez en cuando es necesario despedir a empleados debido a su bajo rendimiento.
- Despido por causa justificada: De vez en cuando, los empleados mantienen conductas indebidas, como falta de honestidad, robo, violencia, fraude, incumplimiento de un deber fiduciario o violación de la ley o política de la empresa.
- El despido por causa justificada puede ayudar al empleador a mantener altos estándares de calidad e integridad, así como a evitar riesgos legales o daños a la reputación. El empleador también puede mejorar la moral y la productividad de los empleados restantes eliminando una influencia negativa o prescindiendo de un empleado de bajo rendimiento.
- Mal encaje en la empresa: Un empleado que carece de motivación, habilidades relevantes o la capacidad de hacer un trabajo de calidad puede afectar negativamente a la empresa. Al salir, crean una oportunidad para que otro empleado asuma su función. Esto puede mejorar la moral y la implicación de los empleados restantes e incluso ahorrar tiempo y recursos a la empresa.
Rotación no deseada
En muchos casos, la rotación de personal puede no ser deseable ni para el empleado ni para la empresa.
- Expedientes de regulación de empleo: Las empresas pueden verse obligadas a adoptar expedientes de regulación de empleo por muchas razones; entre ellas: reducción de costes, plantillas sobredimensionadas, reubicaciones o fusión/compra.
- Reducciones: A veces, una empresa opta por eliminar puestos de trabajo de forma permanente. Esto puede suceder por varias razones, como reorganización, falta de trabajo o falta de fondos.
- Jubilación forzada: En algunos sectores, los trabajadores mayores son despedidos por su edad u otros factores que escapan a su control. La jubilación forzada puede ser ilegal, pero hay excepciones para ciertas ocupaciones que pueden requerir determinadas normas de condición física o afectar a la seguridad pública, como personal militar o los pilotos de líneas aéreas. Algunos empleadores pueden ofrecer a los trabajadores mayores paquetes de jubilación o incentivos por jubilación anticipada para animarlos a irse voluntariamente.
Abandono interno
El abandono interno se produce cuando un empleado se mueve de un departamento a otro. Esto puede ser resultado de un ascenso, una transferencia lateral, una reasignación o una reorganización, lo que puede indicar que la empresa ofrece buenas oportunidades para el crecimiento y desarrollo profesional de sus empleados. También puede ayudar a la empresa a retener talento y reducir los costes de rotación.
Abandono demográfico específico
De vez en cuando, ciertos grupos demográficos mostrarán una tasa de abandono más alta que la de otros. Este grupo se puede definir por edad, sexo, grupo étnico, orientación sexual, discapacidad o cualquier otra característica demográfica. El abandono demográfico específico puede indicar que la organización tiene un problema con la diversidad, la inclusión, la igualdad o la cultura.
Causas de altas tasas de abandono
Aunque no todo el abandono es malo, una tasa de abandono demasiado alta o que incluya demasiados abandonos no deseados puede tener diferentes causas.
Malas prácticas de contratación
Los empleados que son contratados en función de descripciones de trabajo engañosas o inexactas pueden experimentar un desajuste entre sus expectativas y la realidad del puesto. Pueden descubrir que sus funciones son diferentes de las que solicitaron o que sus responsabilidades no están en consonancia con sus intereses o puntos fuertes.
Mala gerencia
Los empleados que tienen gerentes poco solidarios, incongruentes o abusivos pueden experimentar una baja moral, baja implicación o un alto nivel de estrés. También pueden sentirse infravalorados, no apreciados o no reconocidos por sus contribuciones, lo que afecta a la satisfacción y el rendimiento general.
Formación inadecuada
Los empleados que reciben una formación inadecuada o ineficaz pueden sentirse no preparados, frustrados o desmotivados para realizar sus tareas. También pueden carecer de las habilidades o conocimientos para cumplir las expectativas de sus gerentes o clientes.
Dificultad para conciliar trabajo y vida personal
Trabajar durante muchas horas y sacrificar el bienestar por el trabajo puede provocar que los empleados se estresen, reduzcan la productividad y alteren su vida familiar. Una mala conciliación de la vida laboral y la personal también puede llevar al agotamiento de los empleados y a la insatisfacción laboral.
Baja remuneración
Si el sueldo de un empleado es lo suficientemente bajo como para que tenga dificultades para satisfacer sus necesidades u objetivos económicos, puede considerar cambiar de empleo a otras empresas que ofrezcan mejores sueldos y beneficios.
Poca comunicación o reconocimiento
Los empleados quieren saber si están haciendo un buen trabajo o deben mejorar. Un estudio realizado por la plataforma de gestión en línea Officevibe anunció que las empresas observan una tasa de abandono un 14,9 % inferior si realizan comentarios regulares y eficaces a los empleados.
Una cultura corporativa negativa
Un entorno de trabajo tóxico, hostil o poco saludable puede incluir el hostigamiento, la discriminación, el acoso, los conflictos o la violencia. Estos problemas pueden afectar al bienestar y rendimiento, y crear una cultura corporativa perjudicial que puede afectar fácilmente a otros empleados o clientes.
Pocas oportunidades de avance
Cuando los empleados no vislumbran una trayectoria profesional clara o carecen de la oportunidad de aprender nuevas habilidades o asumir nuevos desafíos, pueden sentir que la empresa no recompensa su potencial. Pueden buscar otros trabajos que ofrezcan más posibilidades de crecimiento y desarrollo.
Los efectos económicos de un alto volumen de rotación
Hay varias maneras en las que las altas tasas de abandono de los empleados pueden afectar negativamente a los costes y los resultados comerciales.
Reclutar sustitutos
En la búsqueda de empleados cualificados, los costes de contratación incluyen la publicación de las vacantes, verificaciones de antecedentes, pruebas de drogas y el tiempo que pagas a tu personal por seleccionar los currículos y realizar entrevistas.
Además, puede ser necesario pagar por los trabajadores temporales o contratistas independientes que ocupan puestos hasta que se encuentran los sustitutos permanentes.
Formación de nuevos empleados
Las empresas no solo deben pagar por la formación de los nuevos empleados, sino también tener en cuenta el coste de sus oportunidades. Este es el coste indirecto de perder ingresos potenciales o la productividad que se podría haber generado si el nuevo empleado o profesor estuviera haciendo su trabajo habitual en lugar de impartir formación.
Capacidad operativa reducida
La existencia de vacantes puede disminuir la productividad y atrasar el trabajo incluso hasta después de que se hayan incorporado los nuevos trabajadores.
Otros efectos de la alta rotación
No todos los efectos de una alta tasa de abandono tienen un efecto directo en tus ingresos. Pero cualquier cosa que haga que tu empresa sea menos eficiente y eficaz es negativa para el negocio.
Moral de los empleados
Una alta tasa de abandono de empleados puede crear una sensación de inseguridad entre los empleados restantes y disminuir su implicación. También puede aumentar la carga de trabajo y el estrés, puesto que se pide a los empleados que asuman responsabilidades o trabajo adicional. Esta carga puede recaer sobre tus empleados con más talento, lo que puede aumentar su nivel de agotamiento y frustración.
Pérdida de experiencia institucional
Cuando los empleados se van, se llevan consigo habilidades, experiencia, conocimientos y relaciones únicas que son valiosos para tu organización. Esta carencia en la base de conocimientos puede afectar a la calidad y la eficacia de los procesos de trabajo, productos o servicios.
Pérdida de reputación en la industria
Una alta tasa de rotación de empleados puede dañar la imagen de tu marca dentro de tu sector. También puede indicar a posibles candidatos, inversores y socios que la empresa no es un buen lugar para trabajar o con quien hacer negocios o que no valora a sus empleados cualificados.
Clientes insatisfechos
Tus clientes esperan calidad y consistencia en tus productos o servicios. Interrumpir las relaciones y la confianza que has creado con tus clientes puede conducir a insatisfacción, quejas o pérdida de negocio.
Cómo calcular la rotación de los empleados
Sigue estos pasos para aprender a calcular las tasas de abandono y, a continuación, aplica la fórmula a tu negocio.
La fórmula de la tasa de abandono
Para calcular el número de bajas en cualquier período de tiempo, divide primero el número de bajas de tu empresa entre la media de empleados, luego multiplica el resultado por 100. Estos son los pasos específicos:
Paso 1: período de tiempo
Decide qué período de tiempo deseas analizar. Un año es una opción común a menos que tenga sentido para tu organización un período de tiempo más corto.
Paso 2: Número de abandonos
Cuenta el número de empleados que abandonaron la organización durante el período de tiempo elegido. Puedes determinar la tasa total de bajas o centrarte en tipos específicos como la rotación voluntaria.
Paso 3: Número promedio de empleados
Averigua cuántos empleados estaban trabajando en tu organización al principio y al final del período de tiempo. Suma ambos números y divide el resultado entre 2. Este es el promedio de empleados.
Paso 4: Aplica la fórmula
Divide el número de abandonos entre el número promedio de empleados y multiplícalo por 100 para obtener el porcentaje de tasa de abandono.
Ejemplos de cálculo de la tasa de abandono
Echa un vistazo a los siguientes ejemplos de cómo calcular las tasas de abandono para estas diferentes empresas.
Tasa de rotación mensual
Un restaurante en una zona turística emplea a muchos trabajadores estacionales, lo que naturalmente resultará en una alta tasa de rotación. En este caso, puede ser más útil calcular las tasas de rotación mensuales. Supongamos que el restaurante tenía 30 empleados a principios de julio y 35 a finales de julio. Además, durante ese mes, 7 empleados se fueron. Para calcular la tasa de abandono mensual para el mes de julio:
- Calcula el promedio mensual de empleados sumando las cifras inicial y final y dividiendo entre 2: (30 + 35) / 2 = 32,5
- Introduce los números en la fórmula de la tasa de abandono: (7/32,5) x 100 = 21,54
- La tasa de abandono mensual para este escenario es del 21,54 %
Tasa de rotación anual
Una entidad de servicios financieros emplea a muchas personas que construyen su carrera profesional en la empresa durante varios años. En este caso, la tasa de abandono anual puede ser más útil.
Supongamos que la empresa tenía 500 empleados a principios de año y 520 al final. También durante el año, 18 empleados abandonaron la empresa. Para calcular la tasa de abandono anual:
- Calcula primero el promedio anual de empleados sumando las cifras inicial y final y dividiendo entre 2: (500 + 520)/2 = 510
- A continuación, introduce los números en la fórmula: (18/510) x 100 = 3,53
- La tasa de abandono anual para este escenario es del 3,53 %.
Diez consejos para mejorar la retención de empleados
Si descubres que tu tasa de abandono es superior a lo deseable, hay algunas cosas que puedes hacer para reducir la rotación de los empleados.
1. Examina los patrones de abandono de tu empresa
Primero pregúntate a ti mismo quién se va. En lugar de mirar solo a tu tasa general de abandono, desglosa por factores como la permanencia del empleado en la empresa, la antigüedad en la empresa o la demografía. Una información más específica puede ayudarte a identificar un grupo en particular que tiene una alta tasa de rotación.
A continuación, pregúntate por qué se van estas personas. Cada vez que un empleado se vaya, trata de saber por qué. Tener curiosidad por las experiencias de los empleados y las razones de la tasa de rotación de tu empresa te ayudará a mejorar la retención de empleados.
2. Prioriza tu estrategia de contratación
Céntrate en contratar a las personas adecuadas para tu empresa y la función. Utiliza descripciones claras y específicas del trabajo, evalúa las habilidades y valores de cada candidato y proporciona expectativas reales del entorno de trabajo y la cultura.
3. Diseña un programa de incorporación estratégico
Una vez que hayas incorporado a los nuevos empleados, dales el mejor comienzo posible. No escatimes en formación, orientación y comentarios regulares.
4. Analiza tu estructura de compensación
Ofrece sueldo y beneficios competitivos, teniendo en cuenta que la compensación incluye algo más que el sueldo anual de un empleado. Piensa en ofrecer acuerdos de trabajo flexibles, seguros de salud, planes de jubilación, bonificación y otros incentivos que puedan animar a tus empleados a quedarse.
5. Promueve una cultura de comentarios de los empleados
Los empleados que saben que sus preocupaciones serán abordadas de inmediato y con respeto tienen menos probabilidades de dejar de trabajar. Además, proporcionar comentarios a tus empleados puede ayudar a todo el mundo, desde los nuevos empleados hasta la alta dirección, a asegurarse de que están en el buen camino, lo que ayuda a impulsar la cultura de la empresa.
Los comentarios deben ser frecuentes, oportunos, específicos, constructivos y prácticos. Asegúrate de que tus gerentes reciban formación sobre cómo dar y recibir comentarios de forma eficaz.
6. Evita el agotamiento
Por supuesto que quieres que tus empleados con más talento trabajen duro. Pero los empleados que se queman en sus trabajos son menos eficaces y tienen más probabilidades de abandonar la empresa. Si pones en marcha programas para evitar que los empleados se agoten, puedes lograr que todo el mundo trabaje con energía y atención.
7. Garantiza la conciliación entre la vida laboral y personal
Asegúrate de que tus empleados sientan que pueden gestionar sus obligaciones de trabajo y otras responsabilidades como familia, salud y tiempo libre.
8. No cierres la puerta a los empleados búmeran
Aunque un empleado se vaya, puede que no lo haga para siempre. Los antiguos empleados que regresan a su anterior empleador, conocidos como empleados de búmeran, pueden ofrecer beneficios a la empresa. Estos mismos empleados pueden suponer costes de contratación más bajos, ser más fieles y aportar valiosos conocimientos de sus experiencias fuera de la empresa.
9. Fomenta el desarrollo de los empleados
El coste de proporcionar educación, formación y desarrollo puede ser menor que el de sustituir a los empleados que sienten que sus posibilidades de aprender y crecer son limitadas.
10. Ofrece oportunidades de avance profesional
Además de proporcionar oportunidades de desarrollo, asegúrate de que tus empleados tienen la oportunidad de aplicar nuevas habilidades en proyectos significativos y avanzar en sus funciones. Esto también ahorra parte de los costes de atraer nuevos empleados.
Cómo gestionar el abandono inevitable
Una parte inevitable de la gestión de una empresa es aceptar cierto volumen de rotación de los empleados. Manejarla bien puede facilitar la transición para todos y darte una visión valiosa sobre cómo mejorar tu negocio.
Establece un proceso de traspaso extremadamente riguroso
Planifica con antelación la transferencia de conocimientos y la planificación de la sucesión. Identifica las habilidades y responsabilidades clave de los empleados salientes y documéntalas para futuras consultas. Forma y guía a los empleados existentes o nuevos que asumirán sus funciones y asegúrate de que cuentan con los recursos y el apoyo necesarios para tener éxito.
Ayuda a tu departamento de Recursos Humanos
El informe de LinkedIn mencionado anteriormente señala que los profesionales de RR. HH. tienen una tasa de abandono un 35 % más alta que la media. Ayuda a estos valiosos empleados a gestionar las bajas y sustituciones de los empleados con la mayor facilidad posible. Sé realista con la cantidad de tiempo que se necesita para gestionar bien el proceso y busca recursos como oportunidades de formación y programas de software de RR. HH. que puedan servir de respaldo a tus objetivos comerciales.
Tómate en serio las entrevistas de salida
Realiza entrevistas de salida de empleados para comprender por qué se van y qué puedes hacer para mejorar tus estrategias de retención. Pide a estos empleados que te hagan comentarios honestos sobre su experiencia trabajando para tu empresa, sus razones para irse y sus sugerencias de mejora.
Es más importante que nunca centrarse en la retención de empleados, sobre todo en un mercado laboral tan exigente. Pero cuando calculas y entiendes las tasas de abandono, puedes minimizar el abandono voluntario, gestionarlo y mantener a más empleados contentos y productivos para que se queden contigo a largo plazo.